案例一：受疫情影响教培机构无力足额支付工资经协商双方达成调解

基本案情：2020年初，胡某某进入淮安B教育培训中心有限公司从事培训老师工作，工作认真。但受疫情影响，淮安B教育培训中心从2020年12月开始拖欠胡某某工资。2021年4月，胡某某起诉至法院，索要劳动报酬，并且要求淮安B教育培训中心有限公司支付加班费、经济补偿金等。淮安B教育培训中心答辩称，确实拖欠胡某某工资，但是因为受到疫情影响，现在公司无法足额支付其工资。

审理结果：法院经审理认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。但考虑到教培机构受疫情影响，法院遂组织双方进行调解。最后，胡某某同意淮安B教育培训中心有限公司支付其工资的七成，放弃其他的诉讼请求。

本案启示：疫情给各行各业正常运行带来影响，教培机构也是如此。本案劳动者付出劳动，教培机构就应足额支付其劳动报酬。但法院考虑到教培机构经营的困难，遂组织双方进行调解，劳动者也作出了妥协让步，最终较好地解决了该起劳资矛盾，不仅维护了劳动者的合法权益，也照顾到教培机构的实际经营情况。

案例二：用人单位不得降低“三期”女职工工资待遇

基本案情：丙某于2019年年初至B公司从事客服工作，月工资为3500元。2020年9月底，丙某住院剖宫产生育一子，产假结束后因哺育孩子未再到B公司工作。B公司仅按当地最低工资标准向丙某支付了产假期间工资，双方协商未果后丙某诉至法院。

审理结果：法院经审理认为，女职工依法享有的孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。用人单位不得因结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。B公司按照低于原告工作期间的工资标准支付丙某产假期间工资，违反法律规定，故法院判令B公司按丙某正常工作期间的工资标准支付丙某工资差额。

本案启示：对女职工劳动权益的维护，解除女职工的后顾之忧，有利于构建和谐劳动关系。法律层面针对女职工的劳动权益有着特殊的保护，女职工依法享有的孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

案例三：劳动者与用人单位就终止劳动关系达成协议无法定事由不得撤销

基本案情：丁某于2009年入职某服装厂，2020年底因服装厂拆迁导致无法继续经营，双方就解除劳动关系事宜协商一致并签订《终止劳动关系协议书》，约定服装厂因终止劳动合同而支付丁某经济补偿金3万元。收款后丁某认为该协议显失公平，主张撤销该协议，诉至法院。

审理结果：法院经审理认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。该案服装厂与丁某签订的《终止劳动关系协议书》，系双方真实意思表示，不存在法定的无效或可撤销事由，原告现主张撤销该协议书，于法无据，故不予支持。

本案启示：劳动者与用人单位在参照法定标准情况下就解除劳动关系达成协议，系双方之间的自愿承诺，按约履行后该协议已生效，任何一方再次主张补偿有违诚信原则，不利于用人单位化解纠纷的主动性，也对构建和谐的劳动关系产生负面影响。

案例四：劳动者应服从用人单位合理安排

基本案情：王某于2017年7月入职某电梯维修公司做电梯保养员，双方签订的劳动合同约定：工作地点为公司业务所辖范围内，但不仅限于公司所在地。2021年1月，因公司业务所辖的B区维修人员不足，欲将王某从A区派至B区工作，岗位待遇不变，王某以离家太远不接受，后公司以旷工为由将王某辞退，王某诉至法院主张经济赔偿金。

审理结果：法院经审理认为，劳动者对用人单位合法合理的安排有服从义务。该案双方劳动合同约定，公司有权在工作所辖范围内调整工作区域。A区、B区均属于市主城区范围，调整后的工作地点到王某住所的距离与此前相比距离相当，且调岗后待遇不变，故法院认为本次调整，属于用人单位行使其自主用工权，调整合法合理，故不支持王某主张经济赔偿金的诉请。

本案启示：用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，若调整确系基于经营需要，且未对劳动者的合法权益造成侵害，劳动者应予服从。

案例五：在医疗期内劳动合同应续延相应情形消失时终止

基本案情：江某于2015年7月1日到某纺织公司工作，双方最后一份劳动合同约定合同期限自2020年7月1日起至2021年5月31日止。江某于2021年5月23日晚脚部受伤，于2021年5月24日向公司提交病假证明书、假条，医嘱载明休息10天。2021年5月31日，该公司向江某邮寄《终止劳动合同通知》，载明因劳动合同期满，劳动合同终止，公司不再与江某续订劳动合同。江某主张公司违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。

审理结果：法院经审理认为，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。江某于2021年5月24日提交的医嘱建议休息10天，纺织公司与江某的劳动合同终止日期应当续延至2021年6月2日，该公司于2021年5月31日终止劳动合同时，原告尚在医疗期，故法院认定公司系违法解除。

本案启示：为了保障劳动者的健康权与就业权，劳动合同法规定劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同，劳动合同期满的，应当续延至相应的情形消失时终止。

案例六：未达“严重”违反规章制度用人单位不得解除劳动合同

基本案情：2020年，徐某进入A科技公司从事城市经理岗位工作，双方签订了书面的劳动合同。2021年3月3日，A科技公司向徐某发送了《违规通报》的邮件，因徐某的行为影响了A科技公司商业形象、商业合作，同时违法违规开户上线、考勤签到不合格，业绩考核不合格，对徐某作出辞退处理。徐某收到该邮件后向A科技公司主张经济赔偿金。

审理结果：法院经审理认为，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，A科技公司主张徐某的行为严重违反规章制度，但A科技公司并未能够提供相关证据证明徐某行为达到严重程度，故A科技公司解除与徐某的劳动合同不合法，A科技公司应该支付徐某经济赔偿金。

本案启示：《劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者违反规章制度程度是否达“严重”，应该从劳动者实施违纪行为的主观过错程度、劳动者违纪行为给用人单位造成损失的两方面进行考量。劳动者违反规章制度的，但是没有达到严重程度的，用人单位不得解除劳动合同。

案例七：劳动者工作环境确属高温的，用人单位应支付高温津贴

基本案情：2019年，王某进入C酒店从事副厨师长工作，双方签订了书面的劳动合同，合同期限为3年。2020年，王某离职。经过仲裁，王某向法院主张C酒店向其支付2020年高温津贴1200元等，C酒店认为王某工作环境不属于高温环境，不应支付。

审理结果：法院经审理认为，用人单位安排劳动者在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33度以下工作的（不含33度），应当向劳动者支付夏季高温津贴，支付时间为6月至9月。王某作为C酒店副厨师长，其工作环境无降温设备，工作环境确属高温，法院认为，王某符合领取高温费的条件，故对王某主张2020年高温费1200元予以支持。

本案启示：高温津贴在保证炎热夏季高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行发面，发挥着重要作用，如果劳动者工作确属高温环境的，企业应该依据法律规定，向劳动者及时足额支付高温津贴。